“签了竞业协议，感觉要被全行业‘封杀’。”本为保护用人单位商业机密、防止竞争企业“搭便车”的竞业协议，这些年呈现出滥用和泛化趋势星速优配，成了一把悬在劳动者头上的“达摩克利斯之剑”。
人力资源社会保障部近日发布《企业实施竞业限制合规指引》，25条新规，直指竞业限制中出现的不规范问题。
对广大劳动者来说，这一新规与自身权益息息相关。面对竞业限制，哪些协议能签、哪些不能签？如果发生纠纷，又该如何维权？
“任性”的竞业限制
竞业限制，指的是企业与负有保守商业秘密义务的劳动者约定，在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业就业，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。
这是一项保护企业商业秘密的制度安排。可现实中，部分企业将其异化为限制员工跳槽的工具，导致近年来竞业限制的纠纷持续增多。
北京市第一中级人民法院今年发布的数据显示：2020年至2025年6月，该院审结涉竞业限制劳动争议案件432件，较前5年翻了一倍多。
苏州市中级人民法院2024年相关白皮书也显示，2018年至2023年，当地审结竞业限制纠纷案件329件，2020年纠纷数量较上年增长5倍，此后居高不下。
纠纷的背后，正是部分企业的“任性操作”。
有的企业把保安、保洁、前台等纳入竞业限制范围，这些岗位根本不接触商业秘密；有的企业搞“低补偿、高违约金”，每月补几百元，违约却要赔几十万元。
南京市江宁经济技术开发区人民法院曾判过一起案件：某餐饮企业称冷菜厨师掌握“核心配方”星速优配，限制其离职后在本地做凉菜。法院最终驳回企业诉求——拌黄瓜、煮毛豆等常规技艺，不算商业秘密。
上海也有类似案例：宽带安装工被要求竞业限制，公司虽然在劳动仲裁中获得支持，但法院同样判定协议无效，理由是公司将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者。
浙江省律协劳动与社会保障专业委员会主任黄新发表示，劳动合同法规定，竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。一些企业任意扩大人员范围，甚至“全员竞业”，显然是不合理的。
这种现象违背设立这一制度的初衷，不仅侵害劳动者的自主择业权，还影响人才流动和创新。构建公平有序的劳动力市场，亟需制度纠偏。新规正是针对这些痛点的精准发力。
对不合理协议说“不”
“终于能对不合理协议说‘不’了！”在杭州一互联网企业从事一般行政工作的张女士说，此前入职签竞业限制协议时就觉得不正常，“现在知道普通行政岗不在限制内，就不怕再被随意套‘枷锁’了。”
新规明确，属于行业内一般常识或行业惯例，可从公开渠道获得的商业信息，不属于商业秘密。劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员。
很多网友评价说，将企业中从事基础工作与参与核心研发的员工区分开来，既守住了企业核心竞争力的保护边界，又打破了“一刀切式”用工管理的不合理束缚。
与新规相呼应的是，相关的司法保障也在跟进。
今年9月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》明确，在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，条款也不生效。
不仅如此星速优配，属于竞业限制人员的劳动者，如果限制范围、地域、期限等超出相关保密事项的合理比例，也是无效的。
此外，竞业限制的补偿金额也有了“硬杠杠”。
新规提到，企业可与知悉商业秘密的人员签订竞业限制协议，但要提前告知理由，说明需要保守的商业秘密具体内容，同时需支付经济补偿，月补偿一般不低于离职前12个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准。竞业限制超1年的，月补偿还要提高，一般不低于离职前12个月平均工资的50%。
至于违约金方面，新规也明确，不能漫天要价。企业与劳动者约定违反竞业限制义务的违约金，要和商业秘密价值、经济损失、补偿金额等匹配，一般不超过补偿总额的5倍。
同时还规定，补偿要按月单独发，不能和工资、奖金混着算。企业3个月不按时足额补，劳动者可终止竞业限制。
留人不能靠“限制”
作为劳动者，在签订竞业限制协议时，一定要仔细阅读具体条款，明确自己的权利和义务，一旦发现协议不合理，要及时与企业沟通协商。
如果劳动者与企业发生了竞业限制纠纷，该如何解决？
浙江六和律师事务所律师王凯说，劳动者可先与企业协商解决，也可请工会或第三方共同参与协商，争取达成和解协议。
不愿协商、协商不成的，劳动者还能用这几招来解决：向调解组织申请调解，或直接向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还能向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的择业权。
而对企业未按约定在竞业限制期限内给予经济补偿的，劳动者可向人力资源社会保障部门投诉。
浙江京衡律师事务所律师陈慧提醒，劳动者在整个维权过程中，要注意保留相关证据，如竞业限制协议、工资条、离职证明、入职新公司的证明等，这些证据对维权起到关键作用。
新规的出台，对企业而言，意味着要进一步转变思路，不能只想着靠竞业限制留人才，而要靠好待遇、好环境提升员工归属感，还要有一套完善的保密制度。
“一些企业的适应过程可能有阵痛，但长远利好明显。”嘉兴某制造企业相关负责人坦言，“以前技术岗基本都签竞业限制协议，现在要逐一界定哪些员工真涉密，补偿也要涨，短期成本上升了，但长期能减少许多纠纷。”
有专家指出，竞业限制的核心是平衡，不能让企业商业秘密无保障，也不能让劳动者职业发展被束缚。
更深远的意义在于，新规破除人才流动的不合理限制，可以更有效激发创新发展活力，进一步优化营商环境。
新规的落地，有利于劳动力市场更公平有序地发展。企业创新有保障，劳动者发展有空间，这样双赢的格局，将为高质量发展注入新动力。
记者：钱祎
来源：潮新闻
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